Le calendrier critique en 2026 : 4 et 8 semaines
La pierre angulaire de la politique renforcée de retour au travail est un suivi actif et rigoureux pendant la première phase de l'incapacité de travail. L'objectif est de maintenir le contact entre l'employeur et l'employé, de prévenir l'isolement social et de permettre une transition plus rapide vers une reprise du travail réalisable.
- Après 4 semaines : déclaration obligatoire au service de prévention. Si un employé est en incapacité de travail ininterrompue pendant quatre semaines, vous êtes en tant qu'employeur tenu de le signaler au service de prévention. Ce moment est crucial pour ne pas laisser le processus s'arrêter. Le service de prévention informe ensuite l'employé des possibilités de soutien, telles qu'une visite avant la reprise du travail et les options dans le cadre des parcours de réintégration .
- Après 8 semaines : évaluation du potentiel de travail. Après huit semaines, une étape décisive suit : l'estimation objective du potentiel de travail. Il est examiné si et dans quelle mesure une reprise du travail est possible, par exemple via un travail adapté, un changement temporaire de tâche ou un horaire adapté. Sur cette base, vous pouvez décider si une approche informelle suffit ou si un parcours formel est indiqué.
Le dialogue avant la procédure : la visite avant la reprise du travail
Une avancée fondamentale dans la nouvelle législation est qu'en tant qu'employeur, vous pouvez désormais demander vous-même une visite avant la reprise du travail au service de prévention. Ce droit d'initiative était auparavant exclusivement du ressort de l'employé.
Dans la pratique, cette visite informelle est souvent préférable à un parcours de réintégration formel. En effet, une procédure formelle débute plus rapidement avec une communication plus formelle, ce qui peut nuire à la relation.
La visite avant la reprise du travail, en revanche, se déroule sur une base volontaire et est axée sur les solutions. La consultation avec le médecin du travail permet d'explorer, sans pression juridique, les adaptations qui peuvent abaisser le seuil de retour. C'est une manière constructive d'agir préventivement avant qu'une situation ne s'envenime.
Parcours de réintégration formel : qui peut ou doit le démarrer ?
Lorsque les premières démarches informelles n'aboutissent pas, un parcours de réintégration peut être envisagé. Le législateur fait ici une distinction importante basée sur la taille de l'entreprise :
- Employeurs de 20 employés ou plus : pour ce groupe, un parcours de réintégration formel devient la voie standard lorsqu'il apparaît après le dépistage de 8 semaines qu'il existe effectivement un potentiel de travail.
- Petits employeurs (-20 E) : pour les entreprises de moins de 20 employés, le démarrage de ce parcours reste facultatif à ce moment-là.
- Consentement : il est important que, pendant la première phase de la maladie, un parcours de réintégration formel ne puisse être démarré qu'avec le consentement exprès et écrit de l'employé.
En pratique, il est utile de ne pas considérer la réintégration uniquement de manière individuelle, mais aussi de la soutenir structurellement via une politique de réintégration collective , par exemple en réfléchissant à l'avance aux formes possibles de travail adapté et d'organisation du travail.
Force majeure médicale : délai réduit à 6 mois
Lorsqu'un retour sur le lieu de travail semble définitivement impossible, la procédure de force majeure médicale peut être lancée pour mettre fin au contrat de travail.
- De 9 à 6 mois. Le changement le plus important est la réduction du délai. Auparavant, cette procédure ne pouvait être initiée qu'après neuf mois d'incapacité de travail ininterrompue ; à partir du 1er janvier 2026, ce sera déjà après six mois. Cela offre une sécurité juridique plus rapide dans les dossiers où la reprise du travail est médicalement exclue.
Conséquences financières et administratives
Outre les modifications procédurales, la nouvelle politique contient également un certain nombre de mesures qui ont un impact direct sur les coûts salariaux et les accords internes :
- Délai de rechute du salaire garanti. Le délai pendant lequel vous, en tant qu'employeur, êtes de nouveau redevable du salaire garanti en cas de rechute, est prolongé de 14 jours à 8 semaines. Cela signifie que si un employé rechute pour la même cause dans les huit semaines suivant la reprise du travail, vous n'aurez pas à payer à nouveau le salaire garanti.
- Certificats médicaux et force majeure médicale. Les employés peuvent désormais utiliser au maximum 2 fois par année civile (au lieu de 3 auparavant) la dispense de ne pas présenter de certificat médical pour un jour de maladie.
- Adaptation du règlement de travail. À partir du 1er janvier 2026, vous êtes légalement tenu d'inclure explicitement dans le règlement de travail la procédure de maintien du contact avec les employés malades, votre soi-disant "politique de gestion active des absences".
Ajout obligatoire au règlement de travail : maintenir le contact pendant la maladie
À partir du 1er janvier 2026, vous êtes en tant qu'employeur obligé d'inclure explicitement dans le règlement de travail votre procédure de maintien du contact avec les employés en incapacité de travail. L'objectif est de créer de la clarté pour les deux parties : qui contacte quand, via quel canal, et comment le suivi est-il organisé ?
Premed vous accompagne dans l'élaboration d'une procédure réalisable et adaptée à votre organisation. Vous trouverez plus d'informations sur notre page Maintenir le contact avec l'employé .
Que devriez-vous concrètement inclure dans le règlement de travail ?
- le premier contact (par exemple, après 1 ou 2 semaines d'absence)
- qui prend contact (supérieur hiérarchique, RH ou une personne de contact désignée)
- l'objectif du contact (bien-être, suivi, discussion de la reprise du travail)
- comment gérer la confidentialité et les limites (respectueux et non-intrusif)
- quand orienter vers le service de prévention (par exemple, en cas d'absence de >4 semaines)
Conseils pour les employeurs
- Actualisez votre règlement de travail. Assurez-vous que la procédure de prise de contact pendant la maladie est établie pour respecter la nouvelle obligation.
- Misez sur la visite avant la reprise du travail. Utilisez votre droit d'initiative pour demander une visite informelle auprès du médecin du travail. Plus d'infos : visite avant la reprise du travail .
- Surveillez l'étape des 8 semaines concernant le potentiel de travail. Faites la transition vers un travail adapté ou un parcours formel en temps voulu. Infos sur le potentiel de travail : potentiel de travail.
- Rendez la réintégration réalisable grâce à une approche collective. Réfléchissez à l'avance aux possibilités au sein d'une politique de réintégration collective .
- Agir tôt est payant. Plus vous, en tant qu'employeur, restez impliqué dans le processus de rétablissement, plus grandes sont les chances d'une reprise du travail durable et réussie.
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