Qu'est-ce que le potentiel de travail ?

Le potentiel de travail est la capacité d'un employé à accomplir des tâches, malgré des problèmes de santé. Il ne s'agit pas d'un diagnostic purement médical, mais d'une estimation de l'employabilité.

Concrètement, nous examinons l'équilibre entre la capacité de travail de l'employé (physique et mentale) et la charge de travail. Un accord est-il possible, éventuellement via un travail adapté ou une autre fonction ?

La nouvelle procédure à partir de 2026

Le législateur souhaite que les employeurs et les employés soient impliqués plus tôt. À partir du 1er janvier 2026, un calendrier strict s'appliquera donc à chaque employé malade :

1. La déclaration (4 semaines)

En tant qu'employeur, vous déclarez l'employé auprès du service de prévention après 4 semaines d'incapacité de travail. C'est le coup d'envoi d'un premier contact par le service de prévention.

2. Le dépistage obligatoire (8 semaines)

Dès que l'employé est en incapacité de travail ininterrompue pendant 8 semaines, l''Évaluation du potentiel de travail' est lancée.
L'employé reçoit un questionnaire numérique concernant :

  • L'évaluation de sa propre récupération.
  • La confiance pour retourner sur le lieu de travail (Return to Work Self-Efficacy).
  • L'évaluation de ses propres limitations.

3. Le résultat : le gardien

Le conseiller en prévention-médecin du travail analyse les réponses. En tant qu'employeur, vous recevez le résultat, qui détermine ce que vous pouvez (ou devez) faire :

  • Potentiel de travail positif : Il existe des possibilités. Vous pouvez maintenant démarrer un parcours de réintégration formel (RIT 3.0).
    Attention : Avez-vous plus de 20 employés ? Alors vous risquez des amendes administratives si, après 6 mois, vous n'avez pas encore démarré de parcours alors qu'il existe des possibilités.
  • Potentiel de travail négatif : Il n'y a actuellement aucune possibilité. Le dossier est mis 'en attente'.
  • Non coopératif : L'employé ne réagit pas. Ceci est signalé par le service de prévention au médecin-conseil (mutualité) et à l'INAMI via la plateforme TRIO.
Le rôle du responsable en matière de bien-être (RPS)

Impact financier : La 'carotte et le bâton'

La législation de 2026 lie directement vos efforts à votre portefeuille. Le système de responsabilisation est profondément réformé : d'un décompte statistique a posteriori à une incitation directe pendant la période de maladie.

🔴 Le 'bâton' : Nouvelles contributions et sanctions

  • À partir de 50 employés (nouvelle cotisation de solidarité) :
    L'ancienne cotisation statistique disparaît. À la place, un système direct est mis en œuvre : avez-vous un employé en incapacité de travail de longue durée ? Alors, en tant qu'employeur, vous payez une cotisation de solidarité de 30 % de l'indemnité de maladie (ou 18 % du salaire brut) pendant les 2e et 3e mois de l'incapacité de travail.
  • À partir de 20 employés (amende administrative) :
    Le screening révèle-t-il un potentiel de travail ? Alors, vous êtes obligé d'agir. Si vous n'entamez pas de parcours de réintégration et ne faites pas de plan dans les 6 mois ? Alors, vous risquez des sanctions de niveau 2 (amendes de 400 € à 4 000 € par employé).

🟢 La 'carotte' : Primes et sécurité

Réussissez-vous à remettre quelqu'un au travail ?

  • Prime de reprise du travail majorée : Embauchez-vous quelqu'un en incapacité de travail de longue durée ? Alors, vous avez droit à une prime. (Attention : les conditions pour des montants plus élevés varient ; consultez toujours le site web de l'INAMI).
  • Pas de risque en cas de rechute : Le seuil pour tenter une reprise du travail est abaissé. La 'neutralisation' du salaire garanti est supprimée en cas de reprise progressive du travail. Si un employé retombe en incapacité pendant ce parcours ? Alors, vous ne payez pas de nouveau salaire garanti.

Rechute et reprise progressive du travail : moins de risque

De nombreux employeurs hésitent à laisser quelqu'un reprendre le travail à temps partiel par crainte des coûts en cas de rechute. Le législateur supprime cet obstacle.

  • Suppression de la neutralisation : En cas de reprise progressive du travail, la 'neutralisation' du salaire garanti disparaît.
  • Concrètement : Un travailleur rechute-t-il complètement pendant un parcours de reprise progressive du travail ? Dans ce cas, ce travailleur retombe immédiatement sur l'indemnité de maladie de la mutuelle. En tant qu'employeur, vous n'avez pas à payer de nouveau salaire garanti.
  • En cas de reprise complète : Ce n'est que si le travailleur a effectivement repris le travail à temps plein pendant au moins 8 semaines qu'un nouveau droit au salaire garanti naît en cas de nouvelle période de maladie.

Cela rend la tentative de réintégration financièrement beaucoup plus sûre.

Comment Premed vous accompagne dans ce nouveau parcours

La nouvelle législation entraîne une grande quantité d'administration et de responsabilités. Premed suit ces développements de près, afin que vous n'ayez pas à le faire. Nous vous aidons à anticiper proactivement les changements de 2026.

De la politique à l'accompagnement
Nous vous accompagnons à trois niveaux :

  • Politique : Nous aidons à l'élaboration d'une politique de prise de contact pendant l'incapacité de travail (obligatoire dans votre règlement de travail).
  • Dépistage : Nous prenons en charge l'ensemble du flux administratif de l''Évaluation du potentiel de travail', y compris les convocations légales.
  • Solution : Nos médecins du travail ne travaillent pas seuls. Ils sont soutenus par des ergonomes, des psychologues et d'autres experts en prévention. Ensemble, nous allons au-delà des limitations médicales et recherchons des solutions créatives et réalisables sur le lieu de travail.

Ainsi, nous créons de l'espace pour une reprise durable du travail — toujours en partant de la question : qu'est-ce qui est encore possible ?

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Questions fréquentes

Le travailleur est légalement tenu de coopérer à la détermination du potentiel de travail. Si le travailleur ne répond pas à notre première invitation, nous enverrons des rappels. Si nous ne recevons finalement aucune information, nous ne pourrons pas évaluer le potentiel de travail. Ceci sera noté dans le dossier et transmis au médecin-conseil (mutuelle/INAMI) pour un suivi ultérieur.

Non, voici une distinction importante. Pour une maladie ordinaire, l'évaluation du potentiel de travail commence après 8 semaines. L'incapacité de travail est-elle la conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ? Alors le potentiel de travail ne peut être évalué qu'une fois les lésions 'consolidées' (permanentes/stables), et donc pas automatiquement après 8 semaines.

Le potentiel de travail fait référence à la mesure dans laquelle une personne est capable d'effectuer un travail — tant physique que mental — dans un contexte donné, tel qu'un emploi ou un environnement de travail. C'est une estimation de ce qu'une personne peut faire, indépendamment de ce qu'elle fait à ce moment-là.

C'est un pilier important de la politique fédérale de réintégration.

L'évaluation du potentiel de travail est une "phase préliminaire" ou un dépistage obligatoire après 8 semaines de maladie. Celle-ci permet, au moyen d'un questionnaire accessible, de vérifier s'il existe des possibilités. Le parcours de réintégration (PR) est la suite effective avec un examen médical et un plan de réintégration. Important : À partir de 2026, en tant qu'employeur, vous ne pourrez pas démarrer un PR sans qu'un potentiel de travail positif n'ait été préalablement établi (sauf si le travailleur donne spontanément son accord).

À partir du 1er janvier 2026, les employeurs devront suivre un calendrier fixe avec une déclaration après 4 semaines et un dépistage après 8 semaines d'incapacité de travail. Si vous ne respectez pas cela, vous vous exposez à différents risques financiers :

  • Sanctions administratives (Risque direct) :
    Si le dépistage — ou à un stade ultérieur — révèle un potentiel de travail positif, vous, en tant qu'employeur, êtes tenu d'envisager un parcours de réintégration (RIT). Si vous ne le faites pas et qu'aucun plan de réintégration n'est établi, vous risquez des amendes administratives ou pénales (niveau de sanction 2).
  • Nouvelle cotisation de solidarité (Remplace l'ancienne cotisation de responsabilisation) :
    L'« ancienne » cotisation de responsabilisation est abolie, mais remplacée par un système plus direct. Les entreprises (>50 travailleurs) avec un afflux excessif dans l'invalidité paieront à partir de 2026 une cotisation de solidarité (environ 30% de l'indemnité de maladie). Une évaluation rapide du potentiel de travail est nécessaire pour éviter cette "amende".
  • Primes manquées (Coût d'opportunité) :
    Sans une procédure et un dépistage corrects, vous ne pouvez pas prétendre à la prime de reprise du travail majorée (1 000 € – 3 000 €) en cas d'emploi dans un travail adapté ou différent.

Une évaluation rapide vous protège donc non seulement contre les amendes, mais surtout contre les coûts élevés de l'invalidité de longue durée.

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