06.01.2025
gesprek

Le 15 mai 2023, la législation a changé concernant la protection contre les mesures défavorables en cas de violence, de harcèlement (avec ou sans discrimination) et de comportement sexuel indésirable au travail. Cette nouvelle réglementation est entrée en vigueur le 1er juin 2023.

La raison de ces adaptations est, entre autres, une décision de la Cour de justice de l'Union européenne (l'affaire « Hakelbracht ») dans laquelle il a été jugé que le système de protection légal tel que prévu dans les lois fédérales antidiscrimination est insuffisant car il ne satisfait pas aux obligations imposées par les directives européennes.

Nous souhaitons résumer pour vous les grandes lignes des changements les plus importants.

Que dois-je faire en tant qu'employeur ?

  • Vérifiez votre règlement de travail concernant les risques psychosociaux au travail. Si les définitions de violence, de harcèlement et de comportement sexuel non désiré au travail y sont inscrites, elles doivent être adaptées. Un exemple d'addendum (avec personne de confiance - sans personne de confiance) pour le règlement de travail peut également être téléchargé gratuitement via l'Extranet Premed.
  • La nouvelle législation prévoit qu'une déclaration de discrimination au travail doit également pouvoir être faite au sein de l'entreprise ou de l'institution. Déterminez comment et auprès de qui cela peut être fait et informez vos employés à ce sujet. Ces informations sont de préférence également mentionnées dans le règlement de travail (addendum risques psychosociaux au travail).
  • Informez vos personnes de confiance. Si nous disposons de l'adresse e-mail de vos personnes de confiance, elles ont déjà reçu une communication il y a quelque temps concernant l'impact de cela sur leur fonctionnement. Cet automne, les moments de supervision pour les personnes de confiance accorderont une attention particulière à l'impact de cette modification sur leur fonctionnement. L'inscription est possible via Moment de supervision pour les personnes de confiance | Premed.

 

Pour toute question, n'hésitez pas à nous contacter !

Les conseillers en prévention aspects psychosociaux de Premed

Les changements les plus importants.

Travailleurs protégés

À partir du 1er juin 2023, une personne est protégée contre les mesures préjudiciables de l'employeur lorsqu'elle dénonce des violences ou du harcèlement liés à un motif de discrimination protégé ou un comportement sexuel non désiré, même en dehors de la procédure formelle. Le dénonciateur n'a pas besoin d'être lui-même la victime des faits discriminatoires ; il peut également signaler des faits survenus à un collègue. Les travailleurs qui interviennent en faveur de la victime présumée bénéficient également de cette protection.

 

Point de départ de la protection

Le point de départ de la protection n'est plus le moment où la demande formelle d'intervention ou la plainte est réceptionnée. La protection débute désormais dès que l'employeur prend connaissance de l'action entreprise, ou aurait raisonnablement pu en prendre connaissance.

 

Portée de la protection

La protection a été clarifiée : le licenciement ou toute autre mesure préjudiciable liée à l'action du travailleur ou au contenu des faits dénoncés par son action est désormais expressément interdit.

 

Information à l'employeur

Désormais, les travailleurs qui entreprennent des démarches pour des faits liés à un motif de discrimination peuvent également informer eux-mêmes l'employeur de leurs actions en lui fournissant une preuve de leur signalement. Cette preuve peut être demandée au sein de l'organisation elle-même, mais aussi auprès du service externe de prévention et de protection au travail, d'un service d'ombudsman, etc.

Lorsqu'une demande d'intervention psychosociale formelle est introduite, le conseiller en prévention des aspects psychosociaux informera désormais l'employeur du type de faits concernés par cette demande : violence ou harcèlement au travail liés ou non à un motif de discrimination ou comportement sexuel non désiré au travail.

 

Influence de l'abus de procédures sur la protection

Dans la loi sur le bien-être et dans les lois fédérales antidiscrimination, la protection contre les représailles est expressément exclue en cas d'abus de procédures. Le travailleur qui abuse des procédures ne peut pas obtenir d'indemnité de protection, mais peut devoir payer des dommages-intérêts ou être licencié pour motif grave. L'appréciation de cela relève du juge compétent.

 

Définition du harcèlement au travail

La liste des critères de discrimination a été supprimée de la définition et est incluse dans un article séparé de la loi. La liste des critères de discrimination protégés a également été étendue. Ces critères comprennent : l'âge, l'état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la conviction syndicale, la langue, l'état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique, l'origine sociale, la nationalité, la prétendue race, la couleur de peau, l'ascendance, l'origine nationale ou ethnique, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'expression de genre, les caractéristiques sexuelles, la grossesse, l'accouchement, l'allaitement, la maternité, l'adoption, la procréation médicalement assistée, le changement de sexe, la parentalité (père et coparent).

 

Définition du comportement sexuel non désiré

Cette définition a été modifiée et est désormais la même que celle que l'on trouve dans la loi Genre, à savoir : toute forme de comportement verbal, non verbal ou physique non désiré à connotation sexuelle ayant pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne, en particulier lorsqu'un environnement intimidant, hostile, offensant, humiliant ou blessant est créé. (Le mot « corporel » de l'ancienne définition étant remplacé par « physique ».)

Plus d'informations