Het werk hervatten na ziekte, 4 mogelijke stappen.
Versterkt Terug-naar-werk-beleid: de nieuwe spelregels vanaf 1 januari 2026
Langdurig ziekteverzuim weegt zwaar op een organisatie: de werkdruk voor de aanwezige collega's stijgt en hoe langer de afwezigheid duurt, hoe moeilijker de terugkeer wordt. Met de nieuwe wetgeving die op 1 januari 2026 ingaat, voert de federale overheid ingrijpende wijzigingen door in het arbeidsrecht en de Codex over het welzijn op het werk.
Wat houden deze nieuwe spelregels precies in? Hoe kunt u als werkgever de dialoog herstellen zonder in een zware procedure te belanden?
De kritieke tijdlijn: 4 en 8 weken
De hoeksteen van de nieuwe wetgeving is een actieve en strakke opvolging tijdens de eerste fase van de arbeidsongeschiktheid. Het doel is om het contact tussen u en uw medewerker te behouden en sociaal isolement te voorkomen.
- Na 4 weken: Verplichte melding. Is een medewerker vier weken ononderbroken arbeidsongeschikt, dan bent u als werkgever voortaan verplicht dit te melden aan de preventiedienst. Dit moment is cruciaal om het traject niet te laten stilvallen. De preventiedienst zal de werknemer vervolgens correct informeren over de mogelijkheden tot ondersteuning en de verschillende re-integratiemogelijkheden.
- Na 8 weken: Beoordeling arbeidspotentieel. Na acht weken volgt een beslissende stap: de objectieve inschatting van het arbeidspotentieel. Hierbij wordt onderzocht of en in welke mate een werkhervatting mogelijk is, bijvoorbeeld via aangepast werk, een tijdelijke taakwijziging of een aangepast uurrooster.
Dialoog boven procedure: het voorafgaand bezoek
Een fundamentele doorbraak in de nieuwe wetgeving is dat u als werkgever voortaan zelf een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting kunt aanvragen bij de preventiedienst. Dit initiatiefrecht lag vroeger uitsluitend bij de werknemer.
Dit informele bezoek verdient in de praktijk vaak de voorkeur boven een formeel re-integratietraject. Een formele procedure start immers vaak met een beladen communicatie via aangetekende brieven, wat de relatie onder druk kan zetten.
Het voorafgaand bezoek daarentegen verloopt volledig informeel en vrijwillig. Het overleg vindt plaats bij de arbeidsarts en laat toe om zonder juridische druk te verkennen welke aanpassingen de drempel voor terugkeer kunnen verlagen. Het is een constructieve manier om preventief te handelen vóór een situatie verhardt.
Formeel re-integratietraject: wie is verplicht?
Wanneer de eerste informele stappen niet tot een resultaat leiden, kan een formeel re-integratietraject aan de orde zijn. Hierbij maakt de wetgever echter een belangrijk onderscheid op basis van de bedrijfsgrootte:
- Werkgevers met 20 of meer werknemers: Voor deze groep wordt een formeel re-integratietraject verplicht wanneer na de screening van 8 weken blijkt dat er effectief arbeidspotentieel aanwezig is.
- Kleinere werkgevers (-20 WN): Voor ondernemingen met minder dan 20 werknemers blijft het opstarten van dit traject op dat moment optioneel.
- Toestemming: Belangrijk is dat tijdens de eerste fase van de ziekte een formeel re-integratietraject enkel kan worden opgestart met de uitdrukkelijke, schriftelijke toestemming van de werknemer.
Medische overmacht: termijn ingekort naar 6 maanden
Wanneer een terugkeer naar de werkvloer definitief onmogelijk lijkt, kan de procedure 'medische overmacht' worden opgestart om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
- Van 9 naar 6 maanden. De belangrijkste wijziging hier is de verkorting van de termijn. Voorheen kon deze procedure pas na negen maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid worden ingezet; vanaf 1 januari 2026 is dat al na zes maanden. Dit stelt u als werkgever in staat om sneller rechtszekerheid te krijgen in dossiers waar een werkhervatting medisch gezien uitgesloten is.
Financiële en administratieve gevolgen
Naast de procedurele wijzigingen bevat het nieuwe beleid ook een aantal maatregelen die een directe impact hebben op uw loonkosten en uw arbeidsreglement:
- Hervaltermijn gewaarborgd loon. De termijn waarbij u als werkgever opnieuw gewaarborgd loon verschuldigd bent bij herval, wordt verlengd van 14 dagen naar 8 weken. Dit betekent dat wanneer een medewerker binnen de acht weken na werkhervatting opnieuw uitvalt door dezelfde oorzaak, u niet opnieuw gewaarborgd loon hoeft te betalen.
- Ziektebriefjes en medische overmacht. Werknemers kunnen voortaan nog maximaal 2 keer per kalenderjaar (vroeger 3 keer) gebruikmaken van de vrijstelling om voor één dag ziekte geen medisch attest voor te leggen.
- Aanpassing arbeidsreglement. U bent vanaf 1 januari 2026 wettelijk verplicht om de procedure voor contactbehoud met zieke medewerker, uw zogenaamd 'actief afwezigheidsbeleid', expliciet op te nemen in uw arbeidsreglement.
Adviezen voor werkgevers
- Actualiseer uw arbeidsreglement. Zorg dat de procedure voor contactname tijdens ziekte voor 1 januari 2026 is vastgelegd om aan de nieuwe verplichting te voldoen.
- Zet in op het voorafgaand bezoek. Maak gebruik van uw nieuw initiatiefrecht om een informeel bezoek bij de arbeidsarts aan te vragen. Dit voorkomt de zware administratieve last en de beladen sfeer van aangetekende zendingen.
- Bewaak de 8-weken termijn. Houd rekening met de verlengde hervaltermijn in uw loonadministratie om onnodige dubbele betalingen van gewaarborgd loon te vermijden.
- Vroeg handelen loont. Hoe sneller u als werkgever betrokken blijft bij het herstelproces, hoe groter de kans op een duurzame en succesvolle werkhervatting.
Dit is een call to action
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Aenean commodo ligula eget dolor. Aenean massa. Cum sociis natoque penatibus et magnis dis parturient montes, nascetur ridiculus mus.